引言

企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自团队协作，因为团队协作能力是非常强大而且弥足珍贵的。

很多领导者认为，让团队所有成员齐心协力实际上是不可能做到的。

由于团队是由具有各种缺点的人所组成的，这样团队就不可避免地带有其先天缺陷。但这绝不是说团队协作注定要失败，恰恰相反，建立一支强大的团队既切实可行又相当简单，但是却需要克服困难才能做到。

第一部分寓言

故事背景

硅谷的概念更取决于公司的文化特征。

两年对于一家科技创业公司来说，可能就是其从诞生到灭亡的全过程。

团队出问题的迹象：管理层相互倾轧，团队毫无团结友爱可言，大家对这种情况心照不宣。每项工作似乎都要花费很长时间才能完成。

在硅谷工作是不流行穿西服。

凯瑟琳在团队建设方面有惊人的天赋。

凯瑟琳几乎什么都没做，只是旁听团队会议，进行记录。凯瑟琳有如下几段经历：在军队打滚过，后来嫁给一位篮球教练，然后入读了三年夜校，后来在一家日美合资企业任职，迅速成为首席运营官。

大多数程序员都被他们的知识弄得麻木不仁，好像认为只有编程和产品设计才能使公司腾飞。

管理者不需要成为业务的专家，也可以管理一项业务。

不团结的管理团队开会永远得不到真正的共识，计划讨论既缓慢又缺乏生气。他们之间几乎没有真正的交流，每次会议大家都盼着快点结束。

杰夫在主持会议的时候通常是照本宣科，就像一个学生干部那样，每次会议之前他都会发布会议议程，会后分发详细的会议纪要。和其他高科技公司不一样的是，他主持的会议总是按计划开始，按计划结束。而这些会议实际上没有解决任何问题，但杰夫对此却毫不介意。

市场推广是决策科技有限公司的重要工作，董事会曾经费尽心思才找到米歇尔·比比。她喜欢别人叫她米琪。她是硅谷公认的树立品牌的天才，所以人们绝对不会想到她的性格中会存在基本的社交障碍。

在会议上她说得最多，有时她能够提出一些好的想法，但大多数时候她总是在抱怨，说自己待过的其他公司在所有事情上都比决策科技有限公司做得好。她在这家新公司里看起来就像个观察员，或者更确切地说，像个受害者。

因此，尽管米琪颇有才华和成就，她却成了公司里最不受欢迎的人，而凯瑟琳对此一点儿也不觉得奇怪。如果说还有人比她更不受欢迎的话，可能就是马丁了。

点燃团队希望之火

“首先，不要认为我在随意制造矛盾来显示我的权力。前两周我一直在仔细地观察他们，我所做的一切以及我将要做的一切，都是有特别用意的。我没让马丁下不了台，是因为我当时不想那样做。”

“如果你现在能够做我要做的事，你就不需要我了，我说得对吗?”

放任问题不管，意味着好意带来的伤害更大。

有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金，在盈利和用户增长方面这家公司却落后于竞争对手，是因为“我们的管理团队没有起到作用，事实上我们这支团队陷入了困境。”

开会虽然指出问题，但不忙指责其他人。不过，如果为了公司和团队的利益，有些情况下需要请某些人离开公司。

所有一切管理动作，只是为了让公司成功，而不是展开敌我斗争。

“当然，我们也不是要手拉手地相互恭维以示友好。”

一般团队都会有五大障碍，这会阻止团队取得成功-连业绩都达不成。

第一个障碍，建立信任

“信任是真正意义上的团队协作的基础，所以第一个问题就在于团队成员不能相互理解、以诚相待。如果这一条听起来太多愁善感的话，让我告诉你们，这不是一件小事，而是建立高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。”

“优秀团队的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。”

“但有一点比别人告诉我的那些信息更能说明问题：这支团队在会议上或其他交流中缺乏必要的争论，这就说明大家缺乏信任。不过，缺乏争论是另一大障碍，我留到后面分析。”

“不过据我观察，每一支高效团队中都存在着深层次的辩论，即使是最团结的团队也存在很多争论。”

不喜欢辩论不代表没有争论，而是因为不喜欢彼此反驳，而且人们很难说清为什么会如此。

开会不认真是个人行为问题，而不是行业问题。

谈童年和成长经历很重要。

凯瑟琳高兴地发现马丁也参与到讨论中来了。不过她再次提醒自己，每个人都喜欢了解和谈论自己，一旦他们面临批评就不是这样了，而批评总是会有的。

缺乏信任的结果是相互戒备

要“揭短”。有时候弱点和长处是一样的东西，很多时候事情就是这样的。即使已然做到高管，也未必知道自己的优缺点。

最顶层的障碍是无视结果，因为它关乎地位和自我

“我们现在看图形的最上面，讨论最后一大障碍:团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体的工作成绩，即整个团队的工作目标。”

“但我不是说在团队中不允许自我的存在，关键是要让集体的‘自我’高于个人的‘自我’。”

“是这样的，当每个人都以集体的工作成绩为中心，以共同的工作成果作为成功的定义时，个人主义就会被严格控制住。不论团队中的个体自我感觉多良好，只要整个团队失败了，那他就失败了。”

“好的，大多数体育运动最后都有一个明确的得分来评判你到底是赢还是输，几乎没有折中，就是说不能……”他停了一下，想选择恰当的用词，“……不能主观地、自以为是地认为自己成功。”

屋里的人都点头表示明白了。

“等一等，”JR说，“你是在告诉我们运动员没有个人主义吗?”

马丁看起来不太确定，于是凯瑟琳插话说：“他们有很明显的个人主义，但是优秀运动员会把他的个人主义同一个明确的目标联系在一起：赢得比赛。他们最想要的是赢，而不是进入全明星队，或者在报纸上露个脸，而且也不是赚钱。”

“当然利润是很重要的标准，但我指的主要是季度末成绩。如果你把利润当作唯一的目标去追求，除非到了一个季度快要结束的时候，否则就没办法了解团队的进展情况，因为不到那时候，我们是无法计算利润率的。”

“我们的任务是使整个团队取得成绩，这一点在座的都明白。谁也不能以提高他自己的个人地位或个人利益为目标，因为那样的话就会削弱我们实现整体目标的能力，我们就会全盘皆输。”

讨论的话题转向公事，大家的活力似乎随之消退，取而代之的是和从前一样的互相批评。

在这种场合，只要一开始谈公事，大家就都恢复从前的言行，而正是那些言行使他们陷入困境。

凯瑟琳看出他们不会轻易放弃各自的观点，于是决定改为采用一种带有质问性质的说服方法:“在一个季度内，当工作目标看起来难以实现时，部门之间的工作需要重新协调才能改善这种情况，那你们多长时间讨论一次?”

他们的表情说明了他们从来没有这样做过。

“你们在开会的时候，是否能很有条理地从细节上回顾这些工作目标?比如说深度探讨为什么这些目标能够实现，或者为什么实现不了?”其实她已经知道答案了。

“设想一名篮球教练在上半场比赛结束时，在休息室逐个叫队员进来讨论上半场的表现，他们每个人都不知道其他人和教练谈些什么。这样的话他们就不是一支团队，而是一群独立的运动员。”

凯瑟琳脸上浮现出难以置信的表情，好像在说:我简直不能相信我还需要告诉你们这些。她耐心地说道:“你们所有人，每一个人都有责任了解销售的事，而不只是JR;所有人都有责任了解市场的事，而不只是米琪;所有人都有责任了解产品开发、客户服务、财务等这些工作的进展情况，明白了吗?”

凯瑟琳的解释简单明了，他们的团队协作显然不合格。这样一天半讨论过后，大家仅存的团结似乎所剩无几了。

“然后呢?是什么阻碍你们建立一支真正的团队，或者阻碍你们像他们那样调整商业计划呢?”

应当自称“我们”。

“是的，开会的时候我们似乎没有共同的目标，我们都在为自己的部门争取更多资源和投入，或者说尽量避免参与自己领域以外的事情。”

因为大家都守护着自己的边界和领地，所以如果有人出现“摆烂”的行为，最终所有人都会摆烂，进而形成官僚主义。

“我们公司内部的官僚主义简直到了令人震惊的地步，这是因为大家对于共同目标认识不清，从而把精力放在个人得失上。”

“企业中的官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样作出反应，而不是出于他们自己真实的想法。”

第四个障碍

“信任非常重要，你们知道为什么吗?如果在一个团队里大家彼此不信任，会产生什么样的实际问题呢?”

第四个障碍是“惧怕冲突”-“一团和气”。

“不是的，你们的关系是紧张，但是几乎没有积极、有益的争论。被动、讽刺的言语不在我所说的范围之内。”

“问题在于缺乏必要的、有益的冲突。我认为如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事;但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。我需要的不是那种虚假的融洽(表面上一团和气)，我想要的是一支团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无伤地结束。”

凯瑟琳继续争取他们的支持:“在观察了你们的几次会议之后，我敢说你们并不太同意彼此的观点。有时候你们的不满用微妙的语言表达了出来，但在大多数情况下，你们还是听之任之了，我说得对吗?”

第三个障碍

欠缺投入-模棱两可

凯瑟琳回到记录板前：“团队协作的下一种障碍是，在作出决策的时候欠缺投入和不能达成共识。”她在前一个问题上面的区域写下了“欠缺投入”这一条，并指出：产生这个问题的结果是作出模棱两可的决策。随后，她把“模棱两可”写在了记录板上。

凯瑟琳解释道:“简单地说，如果大家没有讲出自己的观点，觉得没人听自己的意见，他们就不会进入角色。”

“你可以迫使他们进入角色。”尼克有反对意见，“我猜你的丈夫不会让他的队员们举手表决，是不是应该在训练的时候做迂回跑。”

凯瑟琳很高兴有这种挑战:“他不会，但是他会让他们说出不想那样做的原因。如果他不同意他们的看法，他同样会告诉他们原因，然后让他们开始跑，这种情况经常发生。”

“那么说这不是一致同意的了。”简的话更像是一个提问。

“当然不是一致同意了，”凯瑟琳坚持说，这时她看起来又像个教师了，“一致同意很可贵。我是说如果每个人确实同意一件事，那么很快、很自然地就达成了一致，那样很棒。但是事实通常不是这样的，于是往往所谓的一致同意变成了谁也不得罪的权宜之计。”

“通常也变成得罪所有人的事。”杰夫苦着脸说，他似乎在回顾一段痛苦的经历。

“一点儿都没错。关键在于大多数理智的人不一定急于发表意见，他们需要确信别人愿意听他们的想法，以及确信他们的说法可以得到关注和回应才肯开口。”

“是这样的，在我待过的前一家公司，我们称这种情况为‘不同意但是投入’。大家可以争论，可以有不同意见，但最终要同意一起去做这件事。”

这为杰夫点燃了一盏明灯:“哦，我知道冲突的作用了。没有冲突，就不能真正说服别人，这样即使大家表面上表示同意，也不会真的去做，因为……”

卡洛斯打断他:“……因为他们在达成共识之前需要权衡利弊。”

大家看起来都明白这一点。

第二种障碍

逃避责任 - 低标准

“一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的事负责，并要有良好的表现。虽然这听起来很简单，但是大多数主管人员不乐意这么做，尤其是对于同事所做的事情更不愿意负责，因为他们想避免人际关系上的摩擦。”

“你说的这些到底是指什么?”杰夫问道。

“我是说当人们觉得有必要提醒同事注意一些事情的时候，还是决定不说了，因为他们不喜欢那种感觉，比如说……”她停了一下，马丁帮她补充完后半句，“……比如说有必要告诉某个人在开会的时候关闭电子邮件。”

“一点儿没错。”凯瑟琳感激地确认道。

卡洛斯补充说:“我就不喜欢这样做。我特别不爱告诉别人他们缺乏基本素质。我宁愿选择忍受他们的行为，来避免……”他试图找到合适的词汇表达自己。

简替他找到了准确的用词:“……人际关系上的摩擦。”

卡洛斯点点头:“是的，我想就是这个。”他想了一会儿，然后继续说道:“真有点奇怪，我即使对直接下属都不能完全说出自己的真实想法。我好像总让他们按自己的想法去处理问题，甚至有时候遇到关键的问题也是如此。”

凯瑟琳进一步解释说:“平级对平级的关系，当然是造成团队成员不愿对彼此负责的原因之一，不过还有其他原因。”

大家看起来都想不出其他原因是什么，于是凯瑟琳准备回答。这时米琪的表情舒展开来，好像猜出了一个谜语:“没有连带责任。”

为什么人们讨厌开会而喜欢看电影？开会是免费的，而看电影是要花钱的。因为开会很枯燥。

我们为什么喜欢看电影，因为电影有冲突，无巧不成书。开会之所以枯燥，是因为没有吸引人的冲突。

“好的，我们的讨论结果是赢得新的客户。谁能告诉我这为什么是我们共同的、长期的目标?”

这次用不着凯瑟琳点名了，卡洛斯自告奋勇。

“因为赢得新客户可以让媒体有材料可写，让我们的员工信心百倍，给马丁和他手下的工程师们带来更多反馈，还有助于我们在下一年出去寻找更多的客户。”

凯瑟琳想利用这个机会为接下来的事做铺垫。她先对JR和尼克说:“我很感谢你们愿意用尽可能多的时间做成生意。”她说这话的时候有点儿心不在焉，尽量避免显得过早地否定他们。“不过，我想提醒大家昨天会议开始的时候我说过的话。我们拥有比竞争对手更多的资金、更好的技术、更富经验和才华的管理人员，但我们落在竞争对手后面。我们所缺少的是团队精神，我向你们保证，我作为CEO最大的优势，就是使你们，不对，是使我们，成为一支更有效率的团队。”

米琪、马丁和尼克的态度看起来缓和了，凯瑟琳继续说道:“我现在要说的比我们昨天到这里以来所说过的都更重要。”她停下来看看他们的反应，“在今后的两个星期，我对那些缺乏信任、过度自我的行为绝不会姑息。我要鼓励适当的矛盾冲突，追求对工作的全情投入，并且让你们互相监督。看到不合适的地方我就会适时提出来，我希望你们也是如此，我们不能再浪费时间了。”