STAR 法则最早用于面试，后来演变为 STARR，最后一个 R 是反思/Reflection。

但 STARR 不仅适用于面试，也适用于工作小结，项目报告等各种场景。

什么是STARR行为面试法？

所谓 STARR原则，即 Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）、Reflection（反思）五个英文单词的首字母组合。

S - Situation - 情景：描述候选人过去经历中某件重要事件背景状况，了解候选人行为背后的动机。我们需要特别关注的是过去行动的背景情况与未来岗位场景之间的相似性。
T - Task - 任务：了解候选人在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该候选人是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A - Action - 行动：是考察候选人所担任的角色与执行任务的方式。行动是行为事例（STAR）的核心，因为多个STAR的行为串在一起就能说明候选人是否有某种行为模式。
R - Result - 结果：即该项任务在行动后所达到的效果，我们要关注行为和结果的因果关系，需要特别注意区分和行为无关的结果。有时候结果是环境造成的，不是行为造成的，不要只看结果的好坏直接判断候选人的能力。
R - Reflection - 反思：即候选人在重点任务完成后的总结与收获，侧重于评估候选人是否具有思考、迭代的意识和能力。

为什么要采用STARR方法？

行为法面试的底层逻辑是候选人过去连贯性的行为可以直接影响未来的行为，未来的行为将直接影响未来绩效；因此，面试官需要重点关注候选人过去工作的复杂程度，确认候选人过去面临的场景和现在岗位具有相似性，通过候选人过去一贯的行为模式判断候选人是否具备岗位所需核心能力，以全面了解该候选人的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等方面。

全面了解：候选人通常没有意识补充完整信息，面试官要予以引导：
- 了解候选人所处的背景与面对的任务，可以更好地了解候选人行为背后的动机和思维方式。
- 候选人通常侧重强调成果，但对自身的贡献和具体任务语焉不详，或较为简单和宽泛，从而无法判断候选人的实际贡献和能力。
识别水分：候选者很难完全捏造完整STARR，但是通常会夸大自己所做的贡献，可以通过完整的STARR信息进行甄别。

如何应用STARR方法？

引导候选人补充不完整的STARR

面试官收集到了完整STAR后，需要判断STAR各部分的信息是不是有必要继续追问更详细的内容，特别是A的部分。

面试官追问策略：围绕STARR，缺哪儿补哪儿。

Situation / Task	Action	Result	Reflection
- 能说说当时的背景吗？ - 当时出于什么原因发起的该项目？ - 你当时面临的任务是什么？ - 当时期待的产出是什么？ - 这件事的难点在哪里？ - 当时有哪些人参与？如何分工？你承担什么角色？	- 你当时的应对措施是什么？ - 采取了什么样的行动步骤？ - 你是怎么做的呢？能不能举个例子？ - 当时这么做的原因是什么？你是如何考虑的？ - 后来呢？	你得到了怎样的反馈？ - 请列举一些采取这样举措之后的数据和效果。	- 你在这件事中最大的收获是什么？对你有什么启示？ - （负面问题）这件事对你最深刻的教训是什么？

识别假的STARR

面试官追问策略：识别+追问具体STARR。

假的STARR是指候选人的回答并不是一个STARR事例，可能是自己的观点、也可能是表达习惯导致的模糊描述，需要面试官用心识别并追问出真实的STAR事例，候选人提供假的STARR并不能代表其不诚实。

从完整的STARR中全面识别能力的一致性

面试官追问策略：确认正负问题相结合+至少有两个充实的STARR。

通过负面问题考察候选人的逆境应对能力，评估行为的稳定性和质量，从而预测绩效风险。

举例：“让你觉得最失败/有遗憾的经历”
提问技巧：负面问题要放在正面问题之后。通过自黑等方式泛化负面问题，避免让候选人感到有攻击性。

收集足够的STARR事例：根据本次面试的考察目标，面试官还需要判断是否有足够、全面的STARR能判断出候选人的行为惯性。一般而言，正负问题相结合下的3个STARR事例才能看出行为惯性，有时候选人的项目比较复杂或者重大，这种情况下我们也要收集到两个充实的STARR。